Затвори
нашите сайтове - сп. Мениджър сп. Обекти Мениджър на годината Новите родители Зеленият кръг

За старите кучета и новите номера

Петя Векова, HILL International Bulgaria

Ако мислите, че в нашите офиси най-голяма е половата дискриминация, както е по света, дълбоко грешите. Най-голяма е възрастовата. „Нямаме нужда от побелели старчета“, „Не може да научиш старото куче на нови номера“, „Само 10% от преминалите 60 години могат да започнат да прилагат новите политики на фирмата, останалите 90% се провалят“. Това са мантри, които се повтарят, независимо от опита и от хората. Те илюстрират културата или неосъзнатите предразсъдъци, които много често доминират в нашите компании.

Проблемът с възрастовата дискриминация е, че тя е прикрита и е значително по-разпространена, отколкото искаме да си признаем. Регулярно излизат публикации, които изследват икономическите, културните и социалните ефекти от тези практики. Изводите им са недвусмислени - в интерес на работодателите е да станат по-гостоприемни към служителите с бели коси.

В един трудов пазар, обсебен от младостта, възрастовата дискриминация може да струва на вашата компания твърде скъпо. Това е най-сигурния начин да пропуснете силни кандидати, да създадете стагнирани еднородни екипи и поради всичко това да стигнете до дефицит на иновации.

Ейджизъмът (HR термин за възрастова дискриминация от английски ageism - age възраст) се проявява под различни форми: отхвърляне на кандидатури за работа само на база години, замразяване на заплати, по-малко или никакви възможности за повишение, изолиране от обучения и програми за професионално развитие.

Разбира се, някои от опасенията, свързани с наемането на хора в по-напреднали години имат основания и са базирани на опит. Да, виждали сме служители, които с възрастта спират да се развиват, загубват гъвкавост и не успяват да се адаптират към технологичните промени.

Но също така, нека честно си признаем има много измислени истории за старци в офиса, които постоянно преповтаряме на себе си и на другите, за да се самоубеждаваме или за да убеждаваме тях.  

Проучванията показват, че обратно на общоприетото схващане, всъщност не съществува връзка между възрастта и загубата на иновативно мислене или с по-лошото професионално представяне.

Необходимо е да осъзнаете, че някои специалисти, които са на повече години превъзхождат вашите сегашни служители. Иначе няма как да ги наемете и да спечелите от тях.

Умението да назначават и управляват хора в зряла възраст много често дава на компаниите конкурентно предимство в среда, в която борбата за таланти е наистина жестока.

Представям ви няколко HR съвета, които са базирани на добрите практики в борбата с възрастовата дискриминация. Преценете, кои от тях са подходящи и могат да сработят във вашата компания, адаптирайте ги според нуждите ви.

Създайте всеобхватна стратегия за привличане на таланти – това е първата и много важна стъпка за всяка компания. Целта й е да се идентифицират точно уменията, необходими за всяка длъжност. Фокусирайте интервютата около това какво кандидатът може да направи, а не около по-неясни категории като „пасване“. Можете да създадете типови шаблони с подходящи въпроси за мениджърите, които участват в подбора на хора за екипите си. Помогнете им да се фокусират върху въпросите, свързани с уменията и опита, а не върху личните, които често водят наникъде.

Създайте политика за борба с ейджизма –  насоки, които да отразяват философията на компанията и конкретните мерки за налагането на добрите практики. Тази политика трябва да бъде последователна, разумна, понятна и практична. Компанията трябва да има ясна позиция по въпросите на дискриминацията и вътрешнофирмените документи трябват ясно да я отразяват.

Разпространете и комуникирайте - в някои компании, тази политика е част от наръчника, който всеки получава при постъпване на работа. Всеки служител се нуждае от лесен достъп до информацията, която касае поведението му и до начина, по който компанията осъществява бизнеса си. Крайният резултат трябва да е създаване на обективно отношение към всеки служител на база уменията му, а не на възрастта.

Добре да предвидите обучения според нуждите на компанията, а не според годините на обучаваните. Говорете открито и често за стереотипите и несъзнателното влияние, които те ни оказват.

Системите за стимулиране на персонала се нуждаят от преоценка. Създавайте стратегии, с мисъл за различните поколения. Гъвкавост е ключовата дума и възможността за избор на придобивките ще бъде високо оценена от всички поколения във фирмата.

Започнете да предвиждате възможни случаи на възрастова дискриминация. Например мениджър трябва да определи служители за уволнение. В списъка попадат единствено хора с прошарени коси без да се отчитат резултатите от представянето им.

Направете ревизия на всички външни комуникации на фирмата – на рекламите, интервютата, на цялостния процес по подбор на кадри и премахнете всички елементи, които могат да бъдат възприети като дискриминация. Намесвайте се с такт, но незабавно, ако е необходимо да изясните обстоятелства на пряка или непряка дискриминация.

И помнете шареният екип е невероятна среда за създаване на различни подходи към проблемите, а също така и при създаването на нов продукт. Ако нямате възрастово разнообразие в компанията, пропускате различните гледни точки и създавате организация, в която всички мислят еднакво. Нали не искате това? 

Дългосрочните прогнози за развитието на демографската структура в България налагат разширяване на мирогледа. Тези, които отворят офисите си за по-зрелите професионалисти ще имат дългосрочно конкурентно предимство.

Автор Петя Векова

Източник списание "Мениджър"

още от Коментари