Затвори
нашите сайтове - сп. Мениджър сп. Обекти Мениджър на годината Новите родители Зеленият кръг

Търсете кандидати, които не са напълно квалифицирани за работата

430

Снимка: Shutterstock

Независимо дали става въпрос за малка местна компания или за световен гигант, успехът на всеки бизнес зависи от неговите служилите. Най-трудното нещо  в кариерата на всеки мениджър е подбирането на правилните хора за важни позиции и роли в компанията.

Именно това е причината служителите от HR отделите, собствениците на компаниите и мениджърите отговарящи за наемането на нови служители, да отделят много време и енергия за интервюиране, тестване и подбиране на кандидати за работа. Ние им задаваме въпроси, изпитваме уменията им, проверяваме техните препоръки и дори преглеждаме профилите им в социалните мрежи, за да се уверим, че сме намерили правилния човек. В много отношения никога не е било по-лесно да разберете дали кандидатът за работа притежава „правилните качества“, но ние не разполагаме с убедителни доказателства, че всички нови технологични ресурси и инструменти в действителност ни помагат да назначаваме правилните хора за позицията.

Опитът ми с назначаването на „неквалифицирани“ кандидати

Преди няколко години промених драматично подхода си към назначаването на нови служители и започнах да търся по-неопитни и не толкова квалифицирани кандидати. С радост мога да съобщя, че този промяна доведе до значително по-добри крайни резултати.

Когато погледна назад във времето, сред кандидатите, които се представяха най-добре по време на интервютата за работа и по-късно на самата позиция, на която бяха назначавани, рядко имаше такива, които бяха 100% квалифицирани за нея. Най-добрите кандидати не бяха тези с най-впечатляващата автобиография и списък с постижения, а онези, които изпитваха изгарящо желание да докажат нещо на света.

Първоначално бях изумен от тези резултати, но с времето се научих да гледам на квалификацията на кандидатите за работа по по-непредубеден начин и да давам еднакъв шанс на всички. Ще ви дам пример с жената, която назначих да управлява нашите глобални канали за комуникация. Най-големият проблем в случая беше, че тя нямаше валиден паспорт. Въпреки това, тя беше талантлив слушател, а това е изключително ценно умение за човек, които трябва да изучи обичаите и бизнес практиките в над 60 страни. Днес тя е старши вицепрезидент на компания от Fortune 100.

70% квалифицирани и 30% ужасени 

За мен перфектният кандидат е този, който е 70% квалифициран и 30% ужасен. Ужасен от провала, от шанс да не спечели позицията, от възможността да разочарова своето семейство, приятели и дори потенциалния си работодател. Кандидатът, който цени възможността, която му е предоставена, и който иска да провери до къде се простират границите на неговите способности.

Защо използвам тази формула? Казано честно, хората, които имат по-силна емоционална привързаност към успеха и страх от провала обикновено работят по-здраво и действат по-смело. Те обръщат внимание на малките детайли и отделят време през уикенда, за да се подготвят за следващата работна седмица, защото искат винаги да се представят на върха на своите възможности.

Хората, които не са на 100% квалифицирани за дадена позиция, не пестят усилия, за да наваксат пропуските си и да придобият всички нужни умения и познания, за да успеят в работата. Тъй като имат чувството, че тяхната работа се следи под лупа за грешки, те по-често търсят обратна връзка и съвети от своите колеги и ръководители. Тези служители взимат всяка конструктивна критика присърце и знаят, че за разлика от своите 100% квалифицирани колеги, те все още имат какво да доказват. Те знаят, че уменията, които са им помогнали да спечелят тази позиция, са различни от тези, които ще ги отведат до следващото ниво в тяхната кариера.

Както пише психоложката от Станфорд Карол Дуек в блестящата си книга „Mindset“ – хората, които помагат на компаниите, на световните правителствата и на обществото като цяло да върви напред, са онези, които имат начин на мислене, ориентиран към растежа. Според нея тези хора не само търсят предизвикателства, а и се представят най-добре в напрегнати ситуации, в които всяка грешка може да бъде фатална. Хората, които искаме да бъдат част от нашия екип, казва Дуек, не са непременно тези, които търсят слава, пари или власт, а онези, които гледат на работата си като на възможност за лично развитие и растеж, за придобиване на нови знания и умения.

За сравнение, ако някой е само 30% квалифициран за определена работа(или дори 50%), то най-вероятно тя ще бъде прекалено трудна и непонятна за него. В този случай кривата на растежа е бъде толкова стръмна, че човек трудно би могъл да запази своята мотивация, докато навакса всички онези 70% познания и умения, с които неговите колеги вече разполагат. Освен това, назначаването на подобен кандидат би поставило под въпрос и преценката на хората, отговорни за избора.

Как да намерим правилния „неквалифициран“ кандидат

В крайна сметка, как може да разберете, дали кандидатът, който седи срещу вас, има достатъчно то нужните качества, за да се справи с работата, но не е толкова квалифициран, че да подхожда към нея арогантно и несериозно? С времето открих, че това всъщност не е толкова трудно. Повечето хора не решават изведнъж да се захванат с нещо, което е извън тяхната компетентност. Този ход е характерен за хората с начин на мислене, ориентиран към растежа. Те никога не спират да търсят начини да се развиват както в професионален, така и в личен план.

За да разберете, дали сте намерили правилния човек, трябва да попитате всеки кандидат дали е заемал позиция, за която не е бил на 100% квалифициран и какви мерки е предприел, за да компенсира липсите на конкретни умения или познания. Попитайте ги за грешките, които са правили и за нещата, които са жертвали, за да постигнат успех. Стига да знаете къде да гледате, винаги може да намерите знаци, които показват, че сте открили правилния „неквалифициран“ човек. Когато го намерите, не се колебайте и го назначете на работа.

..............

Джон Дилуло, главен изпълнителен директор на Lastline, за FastCompany.com

още по темата
още от Управление
23
Петък
Август