нашите сайтове - сп. Мениджър сп. Обекти Мениджър на годината Новите родители Зеленият кръг

Защо най-добрите ви служители напускат в търсене на нови възможности?

Запознайте се с Мери. Тя е мотивиран и трудолюбив служител. Работи в настоящата си компания повече от 3 години. Обича работата и колегите си, смята заплащането за справедливо и се радва на чудесни привилегии. Но Мери все пак си търси работа в друга организация.

Плашещото е, че тя не е единствена. Изследване на Gallup от октомври 2015, проведено сред над 13 000 служители, сочи, че последният път, когато са сменили поста си, 93% от запитаните са сменили и работното си място. Затова голям брой работодатели отчаяно се опитват да разберат защо много от техните таланти си тръгват.

Запазването на качествените кадри вече не опира само до поддържане на тяхното настоящо щастие – компаниите трябва да вземат предвид и бъдещото им удовлетворение. Представям ви три от причините, подари които подчинените чувстват, че трябва да си тръгнат от вас, и няколко начина да ги накарате да останат:

1. Работодателите не помагат при определянето на професионалния път

Според тазгодишно проучване на LinkedIn, проведено сред над 10 500 служителя, сменили работното си място, 59% от запитаните са предприели този ход в името на по-добрите възможности и по-стабилния професионален път. За да добиете представа, 54% са си намерили нова работа заради по-доброто заплащане.

За служителите възможността да се развиват и да напредват в кариерата е изключително важна. Те чакат работодателите да им покажат как да постигнат това в рамките на настоящата си компания. За да помогнете на хората си да открият своя професионален път, питайте ги как можете да им бъдете от полза. Всеки има собствени цели и очаквания за кариерата си и ако не ги обсъждат със своите подчинени, работодателите не биха могли да бъдат част от този растеж.

Инициирайте диалог с всеки служител за това, какво би искал да прави следващите 5, 10 или 15 години. Разберете какви умения иска да придобие или доразвие и му кажете кои са му необходими, за да постигне успех. След това съставете план и следете напредъка.

Най-важното – дайте на екипа си всички инструменти, от които той се нуждае. Предложете му обучителни курсове по лидерство, работен опит в различни отдели и менторски програми – все начини да инвестирате в бъдещето на служителите си. Това ще им помогне да постигнат професионалните си цели, а вие ще спечелите лоялността на един добре обучен и високо представящ се талант.

2. Успехът на служителите не е свързан с успеха на компанията

Всички искат да знаят как техният труд е от значение за организацията. Повечето служители обаче получават възнаграждение според представянето си, а не според своя принос. Те са част от процеса, а не от резултата.

Давайки им стокови опции или дялове от приходите, вие поощрявате усилията, допринесли за развитието на цялата компания, и ги карате да се чувстват като по-ценна част от организацията, вместо само като зъбчато колело от машината. Освен това, по този начин засилвате връзката между мениджъри и подчинени и демонстрирате разбиране за това, как бъдещето на компанията зависи от тях също толкова, колкото от основателите и главния изпълнителен директор.

3. Работодателите не повишават вътрешните служители

Според доклада Global Recruiting Trends на LinkedIn, 32% от 3800 запитани професионалисти в набирането на кадри смятат, че задържането на служители е топ приоритет на организациите им. Изненадващо, вътрешните наемания са от значение само за 12%. Затова не е учудващо, че повечето служители изпитват нуждата да напуснат работните си места в името на развитието, след като толкова малко компании разчитат на наличните си кадри, за да запълнят празните позиции.

Ако се отвори нов ръководен пост, не търсете външни кандидати. Обърнете се към настоящите си подчинени. Дори да нямат необходимите умения и опит, те разбират как действа компанията и какво колегите им искат и очакват от своите мениджъри. На един външен човек ще са нужни месеци, за да придобие това познание.

Друго предимство на това, да наемете високо представящ се служител на нова позиция, е, че можете да контролирате скоростта на прехода, а оттам и да въведете своя подчинен в новите му отговорности с поносимо темпо. Така ще сте сигурни, че компанията няма да претърпи травмиращи сътресения.

Например ако повишите Мери, тя ще продължава да присъства в офиса и ще може да обучава Джеф, който трябва да заеме стария й пост. Джеф, от своя страна, ще може да дава напътствия на Кен, който вече ще трябва да изпълнява някогашните задължения на Джеф – и така нататък. Можете да спестите много време и ресурси от обучението на външни кадри, а когато настъпят трудни времена, ще разполагате с експерт, който да удари едно рамо. 

Андре Лавойе, съосновател и главен изпълнителен директор на ClearCompany, за Entrepreneur.com

още от Мениджмънт