нашите сайтове - сп. Мениджър сп. Обекти Мениджър на годината Новите родители Зеленият кръг

Повече самостоятелност -по-голяма ангажираност

Самостоятелността е един от жизненоважните елементи за изграждането на истинска ангажираност у служителите. Без нея подчинените ви могат да се превърнат в „работещи мъртъвци“, които се лутат като зомбита и чакат да им подадете команда. Подобна работна среда не е приятна нито за служителите, нито за техните ръководители.

Любим коментар от една наскоро проведена анкета за ангажираност чудесно обобщава този проблем: „Изключително ми е приятно, когато пряката ми ръководителка ми крещи с пискливия си глас и непрекъснато ми обяснява какво и как да върша. Това ме кара да работя по-усърдно.“

Сарказмът е очеваден. Та кой иска да му джавкат заповеди на всяка крачка, кой иска да бъде детегледачка? Може би има малцина, които спадат към тези две категории, но това не удовлетворява добрите служители, нито добрите мениджъри. И именно тук на помощ идва балансираната и ефективна автономност.

Какво Е самостоятелността

  • Съществуват много определения за самостоятелност, но тази, която намирам за особено полезна е: „Самостоятелността е силата да оформяш работната си среда по начин, който ти позволява да се представяш възможно най-добре.“

Какво НЕ е

  • Самостоятелността не означава да работите в изолация. Тя не дава на човек правото да работи без надзор или сътрудничество.
  • Не значи да правите каквото и когато ви харесва. В компаниите с високо ниво на самостоятелност работодателят определя границите на контрола и правото за вземане на решения, които служителите му имат, създавайки среда, в която всеки кадър може да избере колко самостоятелен иска да бъде.
  • Самостоятелността не значи да работите без мрежа. Във всяка добре ръководена организация служителите получават ясни насоки от своите ръководители и от наръчниците. Само дисфункционалните компании оставят хората си да работят сами с минимална или никаква намеса от мениджмънта. Това не е самостоятелност, а липса на лидерство.

В свободните организации е по-важно какво бива свършено, а не начинът, по който е свършено. Служителите, които се чувстват свободни да вземат решения, са по-щастливи, отдадени на работата си, продуктивни и по-малко склонни да напуснат.

Ето как да развиете автономността на своите хора:

1. Всички допускаме грешки. Успокойте се!

Ръководителите, които са деструктивно критични в случай на допусната грешка, убиват предприемчивостта, а оттам и ангажираността на персонала. Ако компаниите се стремят да се разрастват, от първостепенно значение е в тях да се трудят предприемчиви кадри. А това е невъзможно, когато последните работя в страх.

2. Наемайте самостоятелни хора.

Някои служители, макар и малко на брой, просто не искат да са самостоятелни. Затова сформирайте екип от кадри, които са естествено ангажирани, и им осигурете всичко необходимо, за да си вършат работата качествено. След това не стойте на пътя им. Така ще ги насърчите да поемат рискове, да експериментират и да създават иновации.

Помнете, че най-доходоносният продукт на 3M е плод на политика, която гласи, че всеки служител има правото да прекарва 15% от времето си в работа по личен проект. Свободата да експериментира помогнала на химика Арт Фрай да измисли лепнещите бележки.

3. Градете доверие!

Без доверие самостоятелността е невъзможна. Когато обаче го има, то изпраща на служителите посланието, че те управляват времето, усилията и възнаграждението си.

Това е двустранен процес. Трябва всеки служител да има доверие на ръководителя си, но и последният да чувства, че може да се довери на подчинените си. И все пак твърде много мениджъри изпитват непреодолимата нужда непрекъснато да държат юздите. Съществува интересна взаимовръзка между резултатите от 360-градусови рецензии и анкети за ангажираност на служителите – когато последните чувстват, че техният ръководител им има доверие, те са много по-ангажирани, отколкото при липсата на доверие.

4. Давайте избор в определени граници

Правото на избор в ключов елемент от самостоятелността, но прекалено голямата свобода може да бъде пагубна. Затова онези, които свързват автономността с липсата на граници, са в голяма грешка. Всъщност устойчивите граници и търсенето на отговорност за резултатите са от първостепенно значение за самостоятелността. При наличието на ясни граници хората имат свободата да подхождат към задачите си както намерят з добре.

5. Изградете чувство за собственост.

Собственическото чувство е налице, когато онова, което правя е „мое“, а не само „твое“. Ефективната автономност позволява на служителите да се потопят в значението, което се крие зад техния труд.

Наскоро, в ЧР отдела на една здравна организация, станах свидетел на следната ситуация. Един проницателен мениджър съзря потенциала на един наскоро нает служител, току-що завършил колеж, и знаеше, че неговите уникални технически умения биха допринесли за въвеждането на процес за развитие на таланта в цялата организация. Насърчавайки новия кадър да прилага наскоро придобитите си умения в работата по инициативата, в съзнанието на служителите проектът се превърна от „задължителен“ в „това е възможност да използвам познанията си, за да помогна на хиляди“. Само за 3 месеца младият талант въведе новата система – тя измести остарелия процес, който бе подложен на ревизия в продължение на 3 години, - и спести на организацията няколко милиона долара. В очите на този служител инициативата не беше „фирмен проект“, а „моят проект“.

6. Осигурете инструменти за постигане на целите.

Уверете се, че хората ви имат достъп до всички инструменти и ресурси, от които се нуждаят, за да постигнат както вашите, така и своите цели. Обучения, технологии... каквото е необходимо. Отново, тук става въпрос за доверие - „Склонен съм да инвестирам в теб и идеите ти, защото смятам, че ще оправдаеш очакванията ми.“

А сега се отдръпнете от пътя на служителите си и им позволете да си вършат работата. Ако наемате хора, които искат да ви дадат 110% от себе си, и им осигурите 85-процентова среда, ще навредите на компанията си повече, отколкото ако наемате 85-процентови кадри. Не давайте свобода на екипа си, ако не сте готови да доведете нещата докрай. Имайте предвид, че отнемането на вече отпуснатата самостоятелност е сигурен убиец на ангажираността.

Трейси Мейлет, главен изпълнителен директор на консултантската фирма DecisionWise, за Entrepreneur.com

 

още от Мениджмънт