Д-р Петър Василев: Да превключваме по-леко от една ситуация в друга

Д-р Василев, кой е начинът да изоставяме личните и семейните проблеми, когато отиваме на работа?

- Логиката в живота е, че всичко има начало и край. Ако поради погрешно заучен опит от детството човек е лимитиран откъм поведенчески и емоционални стратегии, има риск от незатваряне на започнатото и трудно превключване от една ситуация в друга. Така се остава в едно ниво на продължително предъвкване, придружено от негативни емоционални реакции и непродуктивност.

Хората, които имат прозрение за несъзнатите си страхове и умения, след проверка на реалността да действат се справят и постигат успехи. Проблеми ще имат колебливите и емоционални мениджъри. Важно умение за справяне е научаването да се влиза и излиза от една ситуация. Всъщност ние това правим в делника си непрекъснато. Проблемът е, когато емоциите и мислите остават в предишната ситуация. Това, което помага, е човек да е „тук и сега“, да осъзнае изцяло реалността и да се отдаде на целта. 

- През последните години кой е най-подценяваният, но в същото време опасен източник на стрес за мениджърите на работното място и как да го избягват?

- Опасен и актуален източник на стрес е стремежът, понякога екстремален, за високи постижения. Често това е извън човешките възможности. Така се прибягва до употребата на психоактивни вещества, алкохол или дейности, свързани с висок риск. Необходимо е мениджърът да е близо до своята човешка идентичност, така че да се чувства свободен и креативен. 

От друга страна, конкуренцията става все по-голяма, целите - все по-високи, и цената е продължителен работен ден, работа след обичайното работно време. Този професионален стрес води до бърнаут, изразяващ се в хронична умора, безсъние, анхедония[1], ниска концентрация, срив в имунната система, тревожност, раздразнителност, депресия. Ето защо е необходима превенция на това състояние чрез смяна на професионални роли, кратки отпуски, психологично консултиране, за да съхраним хората емоционално.

- Какво обикновено стои зад искрите и напрежението в общуването между колеги, както и между шефове и техните подчинени?

- Напрежението в общуването е свързано с проблеми в някои от елементите на всяка комуникация, а именно структура, съдържание и процес. Структурата се отнася до организацията на работата, каналите за изява и йерархичната подреденост. Съдържанието е свързано с неразбиране, в основата на което са грешки в мисленето или ригидни (неспособност за промяна на гледната точка – бел. ред.) поведенчески шаблони. Процесът се изразява в емоционалното взаимодействие. Добър начин е да може да съпреживяваме другия, като въображаемо се поставим на негово място.

- Как мениджърите да се справят с остра критика на висшестоящите или свръхпретенциозните клиенти, които генерират значими приходи за компанията?

- И в двата случая необходимо е мениджърите да достигат до „да ситуация“. Това означава спокойно да се приеме критиката, да се прозре с какво е прекъсната потребността на висшестоящия или клиента, след което да се обясни и асертивно[2] да се отстои собствената гледна точка. Накрая при необходимост е важно да се декларира готовност за промяна. 

- Кои са най-ефективните техники, които мениджърите може да предприемат по отношение на екипа си, когато констатират, че градусът на междуличностните напрежения бързо се повишава?

- Необходимо е събиране на информация, за да се направи оценка и начална хипотеза за произхода на междуличностните напрежения. Добре е да се организира среща на екипа за вентилиране на емоциите, последвано от превръщане на проблемите в цели. Всеки проблем, свързан с работата на екипа, може да бъде превърнат в своята противоположност, в нещо желано, нещо, което искаме да развиваме. И за да се случи постигането на тази цел, акцентираме върху силните страни на екипа, припомняме предишни успехи, отбелязваме скорошния напредък и така посяваме семената на вярата и вдъхновението.

- Кои са психологическите подходи за установяване на добра работна среда между колеги с различни характери, които видимо са трудносъвместими? 

- Добрата работна среда се изгражда чрез подредена структура с ясни роли и отговорности. На този фон е необходимо да създадем очаквания, съответни на мисията и културата на организацията. Ефектът на очакванията се изразява в това, че ако очакваш от някого да се държи по определен начин, е твърде вероятно това да се случи. Когато един член от екипа изразява определено мнение, това се отразява на целия екип. В този смисъл е необходима психологична интервенция за целия екип, от гледна точка на груповата динамика стремежът е постигането на кохезия (сближаване, приобщаване), тогава работата на екипа е най-ефективна. 

- Какво стои зад HR термина „токсичен служител” и как да се справим с подобни колеги? 

- „Токсичният служител“ нарушава емоционалното състояние на околните и не е в съответствие с правилата на организацията. Такова поведение най-често отразява личностова дисхармония или съпротива. Най-общо подходът на мениджъра може да се изразява в управление на поведението през отговорност на различни нива. При съпротива се работи с емоциите, които я предизвикват.

- Качества като избухливост, припряност или арогантност може ли да се променят у човека, или е по-добре да не се правят опити, а да се научим да приемаме личността такава, каквато е?

- Личностовата дисхармония може да се изрази в емоционално-волева неустойчивост, избухливост, арогантност. Тези състояния са показни за психотерапия. Предлагат се програми за личностно развитие, управление на гнева, обучение в комуникативни умения. 

- От психологическа гледна точка какво правят добрите лидери в България, за да осигурят устойчива среда за работа, в която хората са щастливи, а бизнесът печеливш?

- Лидерството е изкуство, което се учи. Лидерите израстват заедно с израстването на екипа. В днешно време в условията на конкурентност, глобализация и бързо развитие на технологиите няма човек, който да може да се справи с всички предизвикателства, затова уменията за сътрудничество са решаващи за осигуряване на устойчива работна среда. Ключови качества на успешния лидер са проактивно мислене в дългосрочна перспектива, предоставяне на целта, осигуряване на ресурсите, поддръжка при обучението, делегиране на задачи, създаване на климат на разбирателство, в който участниците знаят, че могат да се включат в процеса на вземане на решения. Не на последно място е личният пример и последователност на думи и дела.

- Кои са наистина трудните ситуации, които съветвате мениджърите да не се опитват да решават сами, а да търсят специализирана помощ от организационни психолози или външни консултанти?

- Трудните ситуации в екипа, които изискват външни консултанти, са наличието на негативни настроения, случаи, при които работата на екипа е доминирана от няколко души, съпротиви от неформалната структура на екипа спрямо формалната или необходимост от промяна на метода на лидерстване. 

Автор: Венцислав Савов

Източник: Списание „Мениджър“