Гъвкавите форми на заетост – плюсове и минуси - България

През последните години все повече фирми започнаха да практикуват т.нар. гъвкави форми на заетост (работа от разстояние, гъвкаво работно време, работа на повикване, работа извън работно време и т.н.). Този вид труд си има своите предимства и недостатъци.

За да открие какви са те, агенция „Естат” проведе социологическо проучване сред представители на работодателите и работниците в български предприятия. Основната част от фирмите, участници в проучването, са регистрирани в гр. София. Останалите области, които имат представители, са Варна, Бургас, Велико Търново и Хасково. Подборът на областите е базиран на степента им на икономическо развитие. 20 на сто от анкетираните фирми имат офиси и подразделения в страната, а някои дори в селата. Анкетата е проведена през август 2012 г. и бе представена днес от Центъра за икономическо развитие.

Целта на проучването е да установи:

доколко популярни са и се познават гъвкавите форми на заетост, в т.ч. работата от разстояние;
какви конкурентни предимства и перспективи имат те;
как могат да се използват, за да допринесат за повишаване на конкурентоспособността на предприятията.

Според мениджърите, участвали в проучването, трудовото законодателство, уреждащо гъвкавите форми на заетост, не създава проблеми. Въпрос на избор е сключването на безсрочен или срочен трудов договор.

В същото време на въпроса дали познават спецификите на нормативната уредба в областта на гъвкавите форми на заетост, 70 на сто от работодателите отговарят отрицателно! За Националното споразумение между представителите на синдикалните и работодателските организации за прилагането на дистанционна работа не са чували две трети от респондентите, а една трета знаят, че има такова, но не са запознати с детайли.

Предимствата на гъвкавите форми на заетост се оценяват в достатъчно висока степен: разширяване на кръга от кандидати за дадена позиция, намаляване на стреса, по-висока продуктивност, понижаване на офисните разходи. Според участниците в анкетата ефектите от прилагането на тези форми на заетост са достатъчно значими за фирмата: по-ефективно се използват човешките ресурси, повишена е мотивацията на служителите, оптимизирани са разходите за труд, повишена е ефективността и производителността, намалява текучеството.

Същевременно мениджърите имат своите опасения при прилагането на тези форми на труд главно поради: рискове от сигурност на информацията, затруднено управление и комуникация с персонала, слаба информираност за нуждите от квалификация и обучение. Според тях основното качество, което служителите трябва да притежават, за да работят от разстояние, е самодисциплината. Добрата мотивация и умението за разпределяне на времето са в основата на способността на служителите да се справят успешно със задачите си.

На въпроса какъв процент от служителите биха включили в такива форми на заетост, отговорът е средно 53 на сто. Около половината от запитаните смятат, че за въвеждането и прилагането на гъвкави форми на заетост размерът на фирмата е без значение.

Изследването показа, че и работниците в предприятията също имат позитивна нагласа към гъвкавите форми на заетост, независимо, че и те не са достатъчно информирани за тяхното регламентиране. Готовността им за участие в гъвкави форми на заетост, в т.ч. и работа от разстояние, е налице. В редица случаи те имат по-голяма мотивация за мобилност, както и да не губят време за пътуване до работното място. Същевременно работниците са убедени, че няма да се намали ефективността на работата им.

Може да се направи извод, че както представителите на работодателите, така и работниците имат нагласата за по-широко прилагане на гъвкави форми на заетост, в т.ч. и работа от разстояние. Все пак, работодателите са по-резервирани и предпазливи към тези безспорно съвременни форми на заетост, които биха довели до по-голяма гъвкавост и ефективност на пазара на труда.

Според участниците в проучването гъвкавите форми на заетост, в т.ч. и работата от разстояние имат важно значение за повишаване на заетостта, нарастване на ефективността на пазара на труда и оттам за повишаване на конкурентоспособността на предприятията и икономиката като цяло. Това става най-вече чрез въздействието им върху производителността в предприятията и нейното нарастване, което се постига чрез:

повече възможности за откриване на нови работни места;
преструктуриране на работните места (особено в малките и средните предприятия) при значителна икономия на разходи за наем на големи офис площи; за транспорт на работниците и служителите; за паркиране;
намаляване на недостига на определени категории специалисти - източниците на свободна работна ръка вече не са ограничени в даден географски район или дори държава, което води до увеличаване на достъпа до по-квалифицирани работници;
намаляване на съкращенията при преместване на предприятието в друго населено място - работодателят може да предложи на работниците и служителите, които не желаят да се преместят, дистанционна работа;
спестяване на времето, изгубено за пътуване до работното място, на неудобствата и стреса;
по-висока ефективност на служителите, вследствие повишената степен на доверие, отговорност, автономност на решенията;
повишаване на производителността - гъвкавата работа позволява на определени служители да увеличат производителността си, като им се дава възможност да работят според предпочитанията си - например работа у дома, което им позволява по-добра концентрация;
намаляване на разходите при кризи - работата не се нарушава при лошо време, наводнения, пожари, сигнали за бомби, стачки и транспортни аварии;
разработване на нови продукти и услуги посредством методите на гъвкавата работа.

От проучването може да се направят следните изводи: Гъвкавите форми на заетост се прилагат в българските предприятия, но все още не са достатъчно популярни. Изследването показа, че има добри перспективи за тяхното по-широко разпространение. Мениджърите все още не са достатъчно информирани за тяхното регламентиране в законодателството, но имат готовност да приложат тези форми на заетост, като отчитат ползите от тях.