Затвори
нашите сайтове - сп. Мениджър сп. Обекти Мениджър на годината Новите родители Зеленият кръг

Личността е по-важна от CV-то

1217

Снимка: Shutterstock

Повечето кандидати за работа днес са селектирани за интервю чрез един добре познат на всички ни, традиционен, но не особено ефективен метод – чрез преглеждане на техните автобиографии. В крайна сметка, CV-тата съдържат важна информация за техния опит, образование и умения, или иначе казано, всичко, от което имаме нужда, за да вземем правилния човек за предлаганата позиция в компанията. А може би това не е всичко?

Но има проблем. След като е премината фазата на интервюто, 46% от новоназначените служители в САЩ например не се задържат на работното място за повече от 18 месеца. Това сочи проучване на компанията LeadershipIQ.

Ако искате вашата компания да се радва на по-добри резултати от тези, то трябва да започнете да обръщате повече внимание на личностите, които стоят зад автобиографиите.

Ето четири причини да премените от метод на селекция, базиран на информацията от CV-то, към такъв, който се основава на личността на кандидата за работа:

1. Повечето автобиографии са пълни с лъжи и измислици

Според скорошно прочуване, проведено от OfficeTeam, 46% от работещите в САЩ казват, че познават човек, който е лъгал или използвал преувеличения в своята автобиография. Това означава, че ако селектирате най-добрите кандидати за предлаганата от вас работа, разчитайки на информацията, която съдържат техните CV-та, то има поне 46-процентова вероятност да вземете едно от най-важните решения за бъдещето на вашата компания въз основа на лъжи и преувеличения.

В коя сфера на бизнеса смятате, че може да бъде приет за приемлив процес на вземане на решения, който крие подобен риск? Най-вероятно няма такава.

2. CV-тата не ви казват нищо за личността на кандидата

Автобиографиите съдържат основно информация за миналото на човека. Когато тази информация е вярна(около 54% от случаите, според цитираното по-горе изследване), тя може да ви покаже професионалния път, които е изминал кандидатът за работа. Това, което тя не може да ви покаже, е кой той всъщност и още по-малко какъв ще стане в бъдеще.

Според експертът в лидерството Марк Мърфи, поведенческите нагласи и навици могат да бъдат далеч по-ефективен измерител за бъдещият успех в работата отколкото техническите умения и познания. Защо тогава продължаваме да селектираме кандидатите въз основа на техните „твърди умения“, дори когато става въпрос за позиции, които не изискват особено висока техническа подготовка? Стигнали ли сме до точката, в която вече не се доверяваме на способността на кандидате да се учат и развиват, след като бъдат назначени на работа?

3. Личностните характеристики говорят повече за кандидата, отколкото неговата автобиография

Личностните черти на кандидата могат да разкрият много информация за поведението, което може да очаквате от него в работната среда – как той ще си взаимодейства с останалите, как ще подхожда към разрешаването на трудни задачи, какъв е начинът му на мислене и дали може да държи емоциите си под контрол. Всичката тази информация за кандидата може да бъде разкрита с прост 10 до 12-мунутен личностен тест.

Личностният тест може да ви помогне да разберете дали кандидатът е правилният човек за работното място, а освен това и да ви даде по-добра представа за това от къде идва неговата мотивация и желанието му да работи за вас. Използвайки тази информация вие може да приспособите стила си на работа по такъв начин, че той да отговаря на този на кандидата, което от своя страна ще му позволи да разкрие пълния си потенциал и да даде най-доброто от себе си в работата.

4. Личностният подбор може да донесе повече дивиденти за компанията

Ще ви дам пример с един универсален магазин, които страдаше от сериозни финансови проблеми заради сериозни несъответствия между неговите профилите на наетите от него служители. След обстоен анализ и сравнение между характеристиките на най-слабо представящите се служители и тези на най-добрите продавачи, компанията създава алгоритъм, базиран на 40 личностни черти, характерни в по-голяма степен за най-можещите работници. Една година, след като компанията започнала да назначава само хора, отговарящи на поне 60% от характеристиките, които включва алгоритъма, приходите, генерирани от нейните продавачи, са нараснали с 11%.

Намаляването на влиянието на автобиографията при подбора на кандидати за работа ще ви помогне да се фокусирате върху това дали те разполагат с правилния баланс между позитивната нагласа, интелектуалното любопитство и желанието за работа. Гарантирам ви, че с времето този подход към процеса на назначение ще ви се изплати многократно.

 ...........

Давид Бернард, организационен психолог и главен изпълнителен директор на AssessFirst, за FastCompany.com

още по темата
още от Управление
17
Сряда
Юли